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90后員工“不靠譜”?企業留人有妙招

據2012年度中國大學生就業壓力調查報告得知,今年大學生就業壓力降至4年來最低。就業壓力下降,就業率攀升,讓90后這群時代的弄潮兒擺脫了幾年前“畢業即失業”的就業壓力,而“閃辭”作為求職者就業的附屬品卻隨之登上歷史舞臺。

離職率高達30 90后員工不靠譜?

《2012中國薪酬白皮書》的調研數據顯示,“90后”員工離職率整體偏高,這批職場新生代員工離職率達30以上。全職招聘網(quanzhi.com)曾對100名職場人士進行離職原因的調查。受調人員中的90后員工,談及“離職原因”,他們的理由多是工資低、工作內容無聊、用人單位不兌現承諾、希望轉行、工作氛圍不理想、不利于職業發展等等。對此,HR們卻持不同觀點:90后不靠譜,家庭條件優越,自我意識強,不看重待遇更追求自由,不能正確看待職場……這些問題才是90后多選擇“閃辭”的原因所在。

90后離職率高是不爭的事實,但用“不靠譜“形容他們,卻有點言過其實。初入職場,職業方向不穩定,跳槽概率大,這在任何年代的人身上都一樣。換言之,每代人成長環境不同,必然讓每代人都具有獨特的整體個性標簽。就90后而言,他們的個性就是鮮明地突出了自我價值。所以,他們不會將自己綁在不喜歡、不適應的工作上,而是趨向于強調實現自我價值,這跟他們是否靠譜沒有太大關聯。

90后有能力,敢擔當

在與他們相同的年齡,70、80的人所獲得的信息和進行的思考,廣度和深度恐怕都不及90后。許多90后在學校里就已經創業。這也足以證明90后一族的能力。

很多人將90后定性為“怕吃苦、太自我、缺乏責任感”,但是很多事情卻讓我們不得不重新審視。奧運賽場上每一枚金牌的背后都飽含90后奧運小將的堅持與艱辛;最美警校生李博亞為救人壓斷雙腿時,給整個社會見證了90后的勇敢與擔當;湖北荊州寶塔河畔舍己救人的3位90后大學生,用生命書寫責任……說到這里,那些片面的評論應該不攻自破了吧。

企業留人需因材施教

90后是良駒,但也需要企業有駕馭的能力。就留人方面,全職招聘網人才招聘專家、總經理張杰賢給用人單位提出了幾點建議:首先是理解與滿足。”90后”確實是不一樣的群體。無論你如何看待,他們都是企業必須面對的。他們更關注個人需求、更靈活、更少后顧之憂、更喜歡直接表達和行動。如果不能找到為“90后”定制的員工管理方法,你在招人和留人上都將面臨挑戰;在具體的管理上,要重視對90后的鼓勵和肯定,因為這對調動他們的積極性產生的效果遠超70后和80后。另外,要放手,容許他們犯錯誤,并和他們一起面對小的失利,一起成長,為挖掘今后的大能量做積蓄。最后,公司或團隊的整體氛圍對90后影響也很大,如果死氣沉沉,也很難令90后穩定。因此,面臨招聘大量90后員工的企業,要在自己的公司氛圍上下功夫了。

90后不是自私、另類的代言。其實“90后”只是因為成長條件的改善而有機會接觸到更多新鮮事物,思維更開放些,價值更多元些。所以,我們應該全面客觀地看待他們這一代人,幫助他們渡過職場適應期,讓他們盡早成為職場的主力軍。他們更關注個人需求、更靈活、更少后顧之憂、更喜歡直接表達和行動。如果不能找到為“90后”定制的員工管理方法,你在招人和留人上都將面臨挑戰;在具體的管理上,要重視對90后的鼓勵和肯定,因為這對調動他們的積極性產生的效果遠超70后和80后。另外,要放手,容許他們犯錯誤,并和他們一起面對小的失利,一起成長,為挖掘今后的大能量做積蓄。最后,公司或團隊的整體氛圍對90后影響也很大,如果死氣沉沉,也很難令90后穩定。因此,面臨招聘大量90后員工的企業,要在自己的公司氛圍上下功夫了。

90后不是自私、另類的代言。其實“90后”只是因為成長條件的改善而有機會接觸到更多新鮮事物,思維更開放些,價值更多元些。所以,我們應該全面客觀地看待他們這一代人,幫助他們渡過職場適應期,讓他們盡早成為職場的主力軍。

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